Leadership

Ø  Trust: The Foundation of Leadership

Kepercayaan adalah harapan positif yang lain tidak akan melalui kata-kata, tindakan, atau keputusan-tindakan oportunis. Kepercayaan adalah proses tergantung sejarah (keakraban) berdasarkan sampel yang relevan tetapi terbatas pengalaman (risiko).

Ø  Dimensi kepercayaan

-          Intergritas : kejujuran dan kebenaran

-          Kompetensi : pengetahuan teknis dan interpersonal individu dan keterampilan.

-          Konsistensi : keandalan individu, prediktabilitas, dan penilaian yang baik dalam situasi penanganan.

-          Loyalty : kesediaan untuk melindungi dan menyelamatkan muka untuk orang lain.

-          Keterbukaan : ketergantungan pada orang untuk memberikan kebenaran penuh.

Ø  3 tipe kepercayaan

-          Kepercayaan berbasis pencegahan : Percaya berdasarkan takut akan pembalasan jika kepercayaan dilanggar.

-          Kepercayaan berbasis ilmu pengetahuan : Percaya didasarkan pada prediktabilitas perilaku yang berasal dari sejarah interaksi.

-          Kepercayaan berbasis identifikasi : Kepercayaan berdasarkan saling pengertian niat dan apresiasi keinginan dan hasrat yang lain masing-masing.

Ø  Prinsip dasar kepercayaan

-          Ketidakpercayaan mengusir kepercayaan.

-          Melahirkan kepercayaan kepercayaan.

-          Pertumbuhan sering masker mempercayai.

-          Penurunan atau perampingan menguji tingkat kepercayaan tertinggi.

-          Kepercayaan meningkatkan kohesi.

-          Curiga kelompok merusak diri sendiri.

-          Ketidakpercayaan umumnya mengurangi produktivitas.

Ø  Framing: Menggunakan Kata-kata untuk Bentuk Arti dan Mengilhami Orang Lain

-          Pembingkaian : Sebuah cara untuk menggunakan bahasa untuk mengelola makna.

-          Pemimpin menggunakan framing (selektif termasuk atau tidak termasuk fakta) untuk mempengaruhi bagaimana orang lain melihat dan menafsirkan realitas.

Ø  Pendekatan Inspirational untuk Kepemimpinan

-          Teori kepemimpinan karismatik : Pengikut membuat atribusi dari kemampuan kepemimpinan heroik atau luar biasa bila mereka mengamati perilaku tertentu.

-          Karismatik mempengaruhi pengikut dari :

-          Mengartikulasikan visi

-          Menetapkan harapan kinerja tinggi

-          Menyampaikan tata nilai baru

-          Membuat pengorbanan pribadi

Ø  Transaksional dan Kepemimpinan Transformasional

-          Pemimpin transaksional : Pemimpin yang memandu atau memotivasi pengikut mereka ke arah tujuan yang telah ditetapkan dengan memperjelas peran dan tugas persyaratan.

-          Pemimpin transformasional : Pemimpin yang memberikan pertimbangan individual dan stimulasi intelektual, dan yang memiliki karisma.

Ø  Kecerdasan Emosional dan Kepemimpinan Efektivitas

-          Unsur Kecerdasan Emosional:

-          Kesadaran diri

-          Swakelola

-          Motivasi diri

-          Empati

-          Keterampilan sosial

Ø  Peran Kepemimpinan Kontemporer: Menyediakan Team Leadership

-          Peran Tim Kepemimpinan:

-          Bertindak sebagai penghubung dengan konstituen eksternal.

-          Sajikan sebagai pemecahan masalah.

-          Mengelola konflik.

-          Pelatihan untuk meningkatkan kinerja anggota tim

Ø  Peran Kepemimpinan Kontemporer: Mentoring

-          Penasihat : Seorang pegawai senior yang mensponsori dan mendukung karyawan yang kurang berpengalaman (anak didik).

-          Aktivitas mentoring :

-          Ide ini jelas

-          mendengarkan dengan baik

-          berempati

-          Berbagi pengalaman

-          Bertindak sebagai panutan

-          Berbagi kontak

-          Memberikan bimbingan politik

Ø  Peran Kepemimpinan Kontemporer: Self-Leadership

-          Self-Leadership : satu set proses melalui mana individu mengendalikan perilaku mereka sendiri.

-          Menciptakan pemimpin diri:

-          Model kepemimpinan diri.

-          Mendorong karyawan untuk menciptakan gol self-set.

-          Mendorong penggunaan self-reward.

-          Buat pola pikir positif.

-          Menciptakan iklim kepemimpinan diri.

-          Mendorong otokritik.

Ø  Etika kepemimpinan

-          Bekerja secara positif mengubah sikap dan perilaku karyawan.

-          Terlibat dalam perilaku yang konstruktif secara sosial.

-          Jangan menyalahgunakan kekuasaan atau menggunakan cara-cara yang tidak benar untuk mencapai tujuan.

Ø  Kepemimpinan online

-          Kepemimpinan pada Distance: Membangun Kepercayaan

-          Kurangnya tatap muka kontak dalam komunikasi elektronik menghilangkan isyarat nonverbal yang mendukung interaksi verbal.

-          Tidak ada konteks mendukung untuk membantu penerima dengan interpretasi komunikasi elektronik.

-          Struktur dan nada pesan elektronik dapat sangat mempengaruhi respon dari penerima.

-          Komunikasi lisan dan tertulis Seorang individu mungkin tidak mengikuti gaya yang sama.

-          Keterampilan menulis kemungkinan akan menjadi perpanjangan dari keterampilan interpersonal

Ø  Tantangan Membangun Kepemimpinan

-          Teori atribusi Kepemimpinan, idenya bahwa kepemimpinan hanyalah sebuah atribusi yang dilakukan orang tentang orang lain.

-          Kualitas dikaitkan dengan pemimpin:

-          Pemimpin yang cerdas, keluar, memiliki kemampuan verbal yang kuat, agresif, pemahaman, dan rajin.

-          Para pemimpin yang efektif dianggap sebagai konsisten dan teguh dalam keputusan mereka.

-          Para pemimpin yang efektif memproyeksikan penampilan menjadi seorang pemimpin.

Ø  Mencari dan Menciptakan Pemimpin Efektif

Seleksi :

-          Tinjau persyaratan khusus untuk pekerjaan itu.

-          Gunakan tes yang mengidentifikasi ciri-ciri pribadi yang terkait dengan kepemimpinan, mengukur self-monitoring, dan menilai kecerdasan emosional.

-          Melakukan wawancara pribadi untuk menentukan fit kandidat dengan pekerjaan.

Training :

-          Mengenali semua orang tidak sama dilatih.

-          Mengajarkan keterampilan yang diperlukan bagi karyawan untuk menjadi pemimpin yang efektif.

-          Memberikan pelatihan perilaku untuk meningkatkan potensi pengembangan karyawan karismatik yang baru lahir.

Organizational Change

Ø  Pasukan untuk Perubahan

Force	Examples
Sifat tenaga kerja	-          Keragaman budaya yang lebih -          Penuaan populasi -          Banyak pendatang baru dengan keterampilan yang tidak memadai
Teknologi	-          Lebih cepat, lebih murah, dan lebih komputer mobile -          Berbagi musik secara online -          Mengartikan dari kode genetik manusia
Guncangan ekonomi	-          Naik turunnya saham dot-com -          2000-02 runtuhnya pasar saham -          Rekam suku bunga rendah
Kompetisi	-          Pesaing global -          Merger dan konsolidasi -          Pertumbuhan e-commerce
Tren sosial	-          Internet chat room -          Pensiun dari Baby Boomers -          Kenaikan diskonto dan "kotak besar" pengecer
Dunia politik	-          Irak-AS. Perang -          Pembukaan pasar di Cina -          Perang melawan terorisme berikut 9/11/01

Ø  Mengelola Rencana Perubahan

-          Perubahan : Membuat sesuatu menjadi berbeda

-          Perencanaan perubahan : kegiatan yang disengaja dan berorientasi pada tujuan.

-          Agen perubahan : Orang yang bertindak sebagai katalis dan memikul tanggung jawab untuk mengelola kegiatan perubahan.

Ø  Resistensi terhadap perubahan

Bentuk perlawanan terhadap perubahan :

-          Terbuka dan langsung: mengungkapkan keluhan, terlibat dalam tindakan pekerjaan

-          Implisit dan ditangguhkan: hilangnya loyalitas karyawan dan motivasi, meningkatkan kesalahan atau kesalahan, peningkatan ketidakhadiran

Ø  Sumber perlawanan individual untuk berubah

Perlawanan individual dipengaruhi :

-          Proses seleksi informasi

-          Kebiasaan

-          Keamanan

-          Faktor ekonomi

-          Ketakutan yang tidak diketahui

Ø  Sumber perlawanan terhadap perubahan organisasi

Perlawanan organisasi :

-          Ancaman terhadap alokasi sumber daya yang ditetapkan

-          Inersia struktural

-          Fokus perubahan terbatas

-          Inersia grup

-          Ancaman terhadap keahlian

-          Ancaman terhadap hubungan kekuasaan yang ditetapkan

Ø  Mengatasi perlawanan terhadap perubahan

Taktik untuk menangani resistensi terhadap perubahan :

-          Pendidikan dan komunikasi

-          Partisipasi

-          Fasilitasi dan dukungan

-          Perundingan

-          Manipulasi dan kooptasi

-          Paksaan

Ø  Politik perubahan

-          Dorongan untuk perubahan adalah kemungkinan berasal dari agen perubahan luar.

-          Agen perubahan internal yang paling terancam oleh hilangnya status mereka dalam organisasi.

-          Pemegang kekuasaan lama cenderung untuk menerapkan hanya perubahan tambahan.

-          Hasil dari perebutan kekuasaan dalam organisasi akan menentukan kecepatan dan kualitas perubahan.

Ø  3 langkah perubahan Lewin

-          Unfreezing : Upaya perubahan untuk mengatasi tekanan dari kedua resistensi individu dan kelompok sesuai.

-          Refreezing: Menstabilkan intervensi perubahan dengan menyeimbangkan mengemudi dan menahan kekuatan.

-          Driving Forces: Memaksa bahwa perilaku langsung dari status quo.

-          Menahan Forces : Pasukan yang menghambat gerakan dari keseimbangan yang ada.

Ø  3 langkah perubahan Lewin :

-          Unfreezing

-          Movement

-          Refreezing

Ø  Tindakan penelitian

-          Aksi Penelitian: proses perubahan berdasarkan pengumpulan data yang sistematis dan kemudian pemilihan tindakan perubahan berdasarkan apa yang menunjukkan data yang dianalisis.

-          Langkah proses :

-          Diagnosis

-          Analisa

-          Umpan balik

-          Tindakan

-          Evaluasi

Ø  Pengembangan organisasi

-          Pengembangan Organisasi (OD): koleksi intervensi yang direncanakan, dibangun di atas nilai-nilai humanistik-demokrasi, yang bertujuan untuk meningkatkan efektivitas organisasi dan karyawan kesejahteraan.

-          Nilai OD :

-          Menghormati orang

-          Kepercayaan dan dukungan

-          Daya pemerataan

-          Konfrontasi

-          Partisipasi

Ø  Teknik pengembangan organisasi

-          Pelatihan sensitivitas : Kelompok pelatihan yang berusaha untuk mengubah perilaku melalui interaksi kelompok terstruktur. Menyediakan peningkatan kesadaran orang lain dan diri sendiri. Meningkatkan empati dengan orang lain, meningkatkan keterampilan mendengarkan, keterbukaan yang lebih besar, dan meningkatkan toleransi bagi orang lain.

-          Pendekatan survey umpan balik : penggunaan kuesioner untuk mengidentifikasi perbedaan antara persepsi anggota; diskusi berikut dan obat yang disarankan.

-          Proses konsultasi : seorang konsultan yang memberikan wawasan klien ke dalam apa yang terjadi di sekitar klien, dalam klien, dan antara klien dan orang lain; mengidentifikasi proses yang perlu perbaikan.

-          Pembangunan tim : Interaksi yang tinggi antara anggota tim untuk meningkatkan kepercayaan dan keterbukaan.

Aktivitas pembangunan tim :

-          Tujuan dan pengaturan prioritas.

-          Mengembangkan hubungan interpersonal.

-          Analisis peran peran dan tanggung jawab masing-masing anggota.

-          Proses analisis tim.

-          Pengembangan antarkelompok : upaya OD untuk mengubah sikap, stereotip, dan persepsi bahwa kelompok-kelompok memiliki satu sama lain.

Pemecahan masalah antarkelompok :

-          Grup mandiri mengembangkan daftar persepsi.

-          Berbagi dan mendiskusikan daftar.

-          Carilah penyebab kesalahan persepsi.

-          Bekerja untuk mengembangkan solusi integratif.

-          Appreciative Inquiry : Berusaha untuk mengidentifikasi kualitas yang unik dan kekuatan khusus dari sebuah organisasi, yang kemudian dapat dibangun di atas untuk meningkatkan kinerja.

Appreciative Inquiry :

-          Penemuan: mengingat kekuatan organisasi.

-          Bermimpi: spekulasi tentang masa depan organisasi.

-          Desain: mencari visi bersama.

-          Takdir: memutuskan bagaimana untuk memenuhi mimpi.

Ø  Perubahan Isu Kontemporer Untuk Manajer hari ini

-          Bagaimana perubahan teknologi mempengaruhi kehidupan kerja karyawan?

-          Apa manajer dapat lakukan untuk membantu organisasi mereka menjadi lebih inovatif?

-          Bagaimana manajer menciptakan organisasi yang terus belajar dan beradaptasi?

-          Mengelola perubahan budaya terikat?

Ø  Teknologi di Tempat Kerja

Peningkatan proses berkesinambungan

-          Baik adalah tidak cukup baik.

-          Fokus terus untuk mengurangi variabilitas dalam proses organisasi untuk menghasilkan produk dan layanan yang lebih seragam.

-          Menurunkan biaya dan meningkatkan kualitas.

-          Meningkatkan kepuasan pelanggan.

Dampak organisasi :

-          Tekanan tambahan pada karyawan untuk terus berprestasi.

-          Membutuhkan perubahan konstan dalam organisasi.

Proses reengineering :

-          Mengidentifikasi khas organisasi kompetensi-apa yang dilakukannya terbaik.

-          Menilai proses inti yang menambah nilai kompetensi khas organisasi.

-          Reorganisasi secara horizontal dengan proses menggunakan tim lintas-fungsional dan swakelola.

Ø  Perubahan Isu kontemporer untuk Manajer hari ini: Merangsang Inovasi

-          Inovasi: ide baru diterapkan untuk memulai atau meningkatkan suatu produk, proses, atau jasa.

-          Ide Champions : individu yang mengambil inovasi dan secara aktif dan antusias mempromosikan ide, membangun dukungan, mengatasi hambatan, dan memastikan bahwa ide diimplementasikan.

Ø  Menciptakan organisasi yang belajar

-          Organisasi yang belajar : sebuah organisasi yang telah mengembangkan kapasitas berkelanjutan untuk beradaptasi dan berubah.

Ciri - ciri :

-          Memegang visi bersama

-          Membuang cara lama berpikir.

-          Tampilan organisasi sebagai sistem hubungan.

-          Berkomunikasi secara terbuka.

-          Bekerja sama untuk mencapai visi bersama.

-          Single-loop Learning: kesalahan dikoreksi menggunakan rutinitas masa lalu dan kebijakan saat ini.

-          Double-loop Learning: kesalahan dikoreksi dengan memodifikasi tujuan organisasi, kebijakan, dan rutinitas standar.

Masalah mendasar dalam Organisasi Tradisional:

-          Fragmentasi berdasarkan spesialisasi.

-          Penekanan yang berlebihan pada kompetisi.

-          Reaktivitas yang menyesatkan perhatian terhadap penciptaan daripada pemecahan masalah.

Ø  Mengelola organisasi pembelajaran

-          Menetapkan strategi

-          Mendesain ulang struktur organisasi

-          Membentuk kembali budaya organisasi

-          Mengelola pembelajaran

Ø  Manajemen Stress

-          Stress : Sebuah kondisi dinamis di mana seorang individu dihadapkan dengan kesempatan, kendala, atau permintaan terkait dengan apa yang ia inginkan dan yang hasilnya dipandang untuk menjadi tidak pasti dan penting.

-          Kendala : Pasukan yang mencegah orang dari melakukan apa yang mereka inginkan.

-          Tuntutan : Hilangnya sesuatu yang diinginkan.

Ø  Sumber potensial stress

Faktor lingkungan :

-          Ketidakpastian ekonomi dari siklus bisnis

-          Ketidakpastian politik sistem politik

-          Ketidakpastian teknologi inovasi teknis

-          Terorisme dalam ancaman terhadap keamanan fisik dan keamanan

Faktor organisasi :

-          Tuntutan tugas yang berhubungan dengan pekerjaan

-          Tuntutan Peran berfungsi dalam sebuah organisasi

-          Tuntutan interpersonal dibuat oleh karyawan lain

-          Struktur organisasi (peraturan dan ketentuan)

-          Kepemimpinan organisasi (gaya manajerial)

-          Tahap kehidupan organisasi (pertumbuhan, stabilitas, atau penurunan)

Faktor individual :

-          Keluarga dan hubungan pribadi

-          Masalah ekonomi dari melebihi kapasitas produktif

-          Masalah kepribadian timbul untuk disposisi dasar

Perbedaan individual :

-          Variasi perseptual bagaimana realitas akan mempengaruhi masa depan individu.

-          Kerja yang lebih besar pengalaman moderat menekankan efek.

-          Buffer dukungan sosial stres kerja.

-          Internal locus of control menurunkan dirasakan stres kerja.

-          Perasaan yang kuat dari self-efficacy mengurangi reaksi terhadap stres kerja.

Ø  Konsekuensi stress

Level tertinggi dari stress :

-          Gejala fisiologis

-          Gejala psikologi

-          Gejala perilaku

Ø  Mengelola stress

Pendekatan individual :

-          Menerapkan manajemen waktu

-          Meningkatkan latihan fisik

-          Latihan relaksasi

-          Memperluas jaringan dukungan sosial

Pendekatan organisasi :

-          Peningkatan seleksi personil dan penempatan kerja

-          Latihan

-          Penggunaan penetapan tujuan yang realistis

-          Mendesain ulang pekerjaan

-          Peningkatan keterlibatan karyawan

-          Peningkatan komunikasi organisasi

-          Menawarkan cuti karyawan

-          Pembentukan program kesehatan perusahaan